1：领导人长时间不会来公司。

2：工作的任务突然一下子变得特别快特别多。

3：同事之间会一些神秘的对话感

4：工资以各种理由拖着发不出来。

5：高层一天到晚都在开会。

6：突然一段时间很多跟公司没来往的人来公司查看。

扯回来，其实上面举的点也不完全，其实还可以有很多，只是我一下子觉得没必要列完，列完实在是有点多余，毕竟工作者需要的不是知道何时倒闭，而是怎么才能维护自己的合法权益，比如工资全部拿到、奖金不会突然消失、不会扯上法律的问题。

我给大家的建议非常简单：超过自己工作职责范围的都绝对不要去做不要去碰。

至于倒闭的问题，你收集好在公司正常上班的证据，就不用怕所谓的倒闭拖欠，因为能给你的一定会给你，如果现在不能给你，将来也应该会给你，毕竟法律还是有用的，不然你要面对的就不是企业，而是法律了。

网友二：

2018年我跳槽进入上家公司，入职后正准备大展拳脚好好干，公司却突然暂停所有项目，然后取消各项福利、放假、降薪，再到最后裁员，前后不到一年的时间，曾经一个800多人的企业就这么倒闭了。

这家公司是一个新能源汽车行业的车企，新能源汽车行业算是前两年的风口，很多其他行业的大公司都跨界来造车，不管发展前景如何，先进入这个行业抢占先机，所以前几年差不多有上百家新能源车企如雨后春笋般冒了出来。

当时是2018年上半年，我正准备跳槽，接到了公司hr的电话，约我去面试，因为是他主动搜的我的简历，所以我事先对这家公司没什么了解，刚好那天下午有时间，我就急匆匆的赶去面试了。

面试过程还是比较顺利的，关于工作内容相关的面试结束以后，hr和部门领导就跟我介绍了一下公司，讲了公司以前取得的成绩，目前的发展情况，描绘了以后美好的发展蓝图，听起来还是很美好的。

当时我和公司都没有给明确的回复，我对公司有些满意，但是因为不了解，所以想要回去再查查资料，了解一些真实的情况。领导和hr对我也比较满意，但是也提醒我可能会有风险，让我自己再仔细考虑一下，如果觉得合适再给他们回复，然后再谈细节。

回来后我去网上查了一下公司的情况，褒贬不一吧，有人说公司刚刚经历了重组，之前也有过欠薪的情况。同时我也看到了一些正面的报道，年初公司重组之后也得到了100多亿的投资，看上去跟面试时跟我介绍的一样。

我当时考虑的是，这是一个机会也是一个挑战，如果重组成功，现在进入公司就是最好的机会，以后公司发展起来了我也算是跟公司一起经历过艰难时刻的人，如果公司没发展起来，我跳槽可能也就失败了。

考虑了很久，我觉得新能源汽车行业还是大有可为的，我也想进入这个行业尝试一下，而且公司给的薪资待遇也比以前要高，面试时觉得hr和领导人也不错，是我喜欢的性格，以后共事起来也会比较舒适，所以就同意跳槽过来了。

刚加入公司时觉得公司还是不错的，有目标有执行力，大家都一副干劲十足的样子。当时我们领导每个星期都会给我们部门开会，然后跟我们透露一些公司领导开会的内容，比如某某项目取得了重大突破，我们又和某个知名车企合作开发新项目了，年底我们要上新产品啦之类的，每次听着都很激动，感觉公司的未来一片光明。

当时我们公司的招聘进行得如火如荼，一个月要招上百人，招聘工作有3个人负责，领导还嫌进度太慢，要求我们部门每个人都要帮助招聘，大家有空的时候都要去网上找简历，打电话联系人来公司面试，每天至少要确定5个人能来入职。这样的招聘强度曾经一度让我们部门的人忙得连轴转。

那个时候我还傻傻地憧憬着美好的未来，领导说要给我配两个下属，我想着自己才刚入职没多久就要升职加薪带团队了，暗自庆幸自己跳槽跳对了。

然后开心的日子总是短暂的，变化仿佛发生在一夜之间，现在回想起来，公司的转折点应该就是在这个时候发生的，只是一开始我们没想到这是公司由盛转衰的序幕，以为只是遇到了暂时的困难。

当一个公司快要倒闭时，会有哪些征兆

1、暂停招聘工作

2018年9月，是我入职第四个月，正在我们部门的招聘工作紧锣密鼓的开展的时候，领导突然叫我们去会议室开会，我们以为跟平常一样，是给我们说一些公司领导开会的事，大家还是抱着轻松开心的态度去开会的。

但是进了会议室以后才发现领导的脸色有些不对，他等大家都坐下以后有点沉重的说，感谢大家这段时间的辛苦，给公司招了很多人才，但是现在公司因为业务发展的重心有所转移，所以暂时不需要那么多人了，公司领导要求暂停所有的招聘工作。

我们急了，因为昨天还在要求我们加大招聘的力度，我们每个人手上都谈了几个应聘者，有的已经提了离职，有的正准备离职，现在突然暂停招聘，我们怎么跟人家交代呢？

领导说，如果对方已经提了离职的，就正常办理入职，如果对方还没有提离职的，那就不要发录用通知了，就说由于公司原因不招了，给人家好好解释一下。

然后散会后我们就赶紧联系了各自对应的应聘人员，给人家苦口婆心的好好解释了一番，有一些人理解，遗憾的答应了，有一些人不理解，把我们骂了一顿，说我们这么做简直是耍人。不过好在通知的及时，所以两三天后基本上就把问题解决了。

2、公司项目全部暂停，项目人员回到各自部门

之前公司在做的项目有四个，各部门的人员也是按照项目划分的，比如技术部有20个人，但是这20个人分散在4个项目里，然后我们除了正常的工资以外，还有一些项目奖金，不同项目的人根据项目进度和成绩拿到的奖金是不一样的。有的项目是集中办公的，项目组的人就一起在一个会议室里集思广益。

在暂停招聘工作后的一个星期，所有项目也暂停了，然后各个项目组的人回各自部门，具体工作由各部门领导重新安排。

之前做的项目有的是和其他公司合作的，我们这边说停就停，当天通知暂停，第二天所有人就全部撤回公司，对方公司的人很纳闷，这也导致人家公司的工作没法做了，跟我们公司要求赔偿。

还有的项目是从别的公司花了几百万上千万买的资料，也是说停就停，现在这些资料还放在电脑里封存，再也发挥不出它的价值。

而这些技术人员回到各自部门后，一时间也没有什么工作安排，每天上班就是闲着无所事事，不知道干什么。

3、取消各项福利补贴

以前我们有通讯补贴，根据职级不同给的补贴金额也不一样，公司级的领导每个月800，部门领导级别的每个月500，主管级别的200，普通员工每个月100。

我们公司没有食堂，中午吃饭要么是自己带饭，要么是自己定外卖，公司每个月发400的餐补。

夏季我们有高温费，一般是800元，冬季有取暖补贴600元。

此外还有各种节假日福利和生日福利等。

在第二个月公司发了通知，以上所有福利补贴都取消了，什么时候恢复要看公司的经营情况再另行通知。

4、安排员工放假

第三个月，公司出了一个通知，要求员工把2018年的年休假都休了，剩余几天就休几天，然后那段时间很多人就放假了。这是我们经历的第一次放假。

没多久，公司又通知大家休假，每个部门轮流休假，比如一半的人上半个月休假，一半的人下半个月休假。第四个月这个方法又来了一次，也就是连着2个月安排员工休假。

这次还好，虽然是放假，但是工资还是没变，按照以前的标准发的。

5、员工开始离职

经过公司连续几个月的各种措施，有些员工开始反应过来了，公司这是遇到困难了，短时间内可能没有办法解决，开始不看好公司的发展前景，于是很多人开始默默刷新简历找新工作。

找到工作的很快就来办了离职，没找到的也是经常会出去面试，那时候离职的人还是有点多的，每天都有一两个，一个月离职了五十多人。

6、降薪

第六个月，公司终于撑不住了，发出了降薪通知，意思是部门级领导及以上的管理层，每个月只发基本工资，绩效工资暂停发放，而我们公司的绩效工资大概占工资总额的50%，等于少了一半，而员工的工资按60%发放。当时就有一些员工去劳动仲裁了。

这还没完，这个方案实行的第二个月，公司又通知长期放假，只留了一些维持公司运转的必要人员正常上班，其他人（大概有80%）都放假在家，放假的人员按照当地的最低工资标准发放工资。

这下引起了轩然大波，很多员工都去劳动仲裁，然后公司的人事和法务就一直疲于应对这些事了。作为人力资源部的一员，其实我也很无奈，因为我们也明确的跟公司的领导提出异议，说了这事可能存在的风险，也说了这样不对，但是领导不同意，坚持要我们这么做。

这个通知发完以后，不想跟公司纠缠的人就基本都主动离职了，有一些维权意识强的就跟公司打官司。这时候公司只剩下了原来40%的人。

7、裁员

经过几次劳动仲裁和诉讼以后，毫无疑问我们公司败诉了，这下公司领导下定了决心，开始正式裁员，给N+1的补偿。除了人力资源、财务和法务部门，其他部门基本都被裁了。等其它员工都处理完以后，人力资源、财务和法务部门也开始裁员。

我记得我们部门解散那天，领导说对不起大家，也单独跟我说了，没想到当初招我进来反而连累了我，跟大家一起共事这么久很愉快，如果以后有机会，他再把大家聚在一起，如果大家还愿意跟着他的话。

等大家都走了以后，公司就宣布破产倒闭了，整个过程也就不到一年的时间。听说是因为公司的第一款车销量不好，然后后续开发的车型一直未能出样车，项目进展缓慢，同时就算是正在研发的新车型，跟别的车企的车也是类似的，没有创新，而且本身公司也没有什么知名度，所以投资人不愿意继续投资，资金链断了，公司经营不下去，我离职以后也就没有继续关注过了。

写在最后

一个公司快要倒闭，会有很多征兆表现出来，参照我之前说的7点，如果你的公司具备以上7点中的大部分，那你就要注意了，公司大概率是遇到了一些问题，这个时候如何解决就见仁见智了，你可以等公司的正式通知然后要求拿补偿，也可以自己主动辞职尽快找新工作。

也提醒跟我一样准备跳槽的人，在跳槽前要仔细查看新公司的信息，从多角度多方面了解公司，不要轻易做决定，如果跟我一样选择错了公司，那对你以后的职业生涯发展都会产生一些不好的影响，所以，跳槽前要多思考，争取找到一个好的新工作。

网友三：

老鬼劝题主朋友一句：研究这种问题......有什么用处呢？非得把这个问题系统化，整理出个一二三四五来干嘛呢？况且，即使不整理出来，多数人也是有感觉的，而且感觉也不会错的呀！

一、公司不是你的，你操那心干嘛？

-如果你是老板，你能不知道公司是否面临倒闭吗？所以，问这种问题的一定不是老板！

如果你是一个打工者，通过个人日常感知就能够有八九不离十的判断了，还用让别人帮你总结？！

再者说了，公司又不是你的，公司要不要倒闭，你分析他干嘛呢？分析清楚了之后好让自己早做打算？

你认为这种理由非常充分？

您应该知道：如果真是这么想的，只能说明你已经处于严重的“被动思维、不得已了才如何如何”的状态了！

二、职场人应该将主动权牢牢的掌握在自己手里！公司是否倒闭，绝对不是自己做出什么决定的前提！

总不能说“如果能够进准的判断公司是否倒闭，我就可以提前早做打算”吧！难道公司倒闭或者不倒闭成了影响自己未来行动的前提了？！

自己的能力提升、职业发展方向等等，绝不因为企业效益好坏或者效益高低而有任何的不同——这才是职场人应该树立的思想理念。

公司好或者不好，效益高或者低，都不是自己行为方式、工作效率、学习效率等等产生变化的前提因素——这也是需要职场人认清的一点。

即使公司很好，只要这里缺少了职位上升的渠道或者薪酬与自己的价值输出产生了严重偏差，那我照样可以选择离开！——这才是职场人应该坚持的理念。企业又不是自己的，自己要为个人的职业规划负责才好。

三、无论身处什么样的企业，个人的职业素养与个人提升等等不能停、不能丢、不能降低！因为这是为自己的未来负责。

企业行或者不行，都不是自己做人、做事产生差异的前提，因为个人的职业素养、学习力的保持等等，是一种应该养成的习惯！习惯形成了，才能让自己在未来永远立于不败之地。如果想着“如果我遇到了.....如果我碰到......我一定能够......”,那就麻烦了！人的习惯、潜意识等等不是说变就能变的！而应该将其变为一种物理反应与习惯！

四、职场人还应该树立一个观念：我们的思维方式中，应该更多的关注问题的解决之道而非只知道“搞预测”！特别是喜欢搞负面结果预测的思维方式，更是不可取。

如何提升自我、如果掌握某种知识与技能、如何获得某种资源、如何避免出现某种不利结果、如何做才能让事物朝有利方向发展......这些才是职场人应该多思考、多研究的。

老鬼个人非常不喜欢听到一类话：

你看，我早就说这么办不行吧！

你看，我早就 说过这家公司活不长吧！

你看，我早就告诉过你们他们为什么干不成吧！

这种习惯于预测、总结负面结果的思维方式、习惯，很让人无语。做负面消息、信息、结果的预测师，真的.......

有个词汇，很多人都会说是鸡汤：正能量。但老鬼要说：一个人内心里应该充满正能量，应该尽量将自己的心敞开，迎向阳光的一面。只要如此，才能让更多人感受到你良好的一面。更有利于你咋社会上塑造良好的个人形象与口碑。而且，对于您个人的发展也是有百利而无一害的......

以上供参考吧。

网友四：

这个问题我愿意来回答一下，但是可能跟其他人不一样。因为这个题目的立场有问题。公司倒闭不倒闭，很简单，一下子就可以判断出来了。因为公司倒闭不倒闭在员工手里。也许不好听，但是这就是事实。

1、为什么要说公司倒闭不倒闭是在员工手里？

根据美国著名的管理大师戴明博士（日本战后经济腾飞的理论主要是采用戴明博士的质量圈理论，叫做PDCA.）明确说过：82%的企业问题，是管理原因造成的。还有18%也差不多，可以从管理上找出原因来。

这个管理原因也就是只有三个：管理的标准化，标准的指导化，指导的氛围化。如果这个三个模糊不清楚，会倒闭。三个具体但是不执行，也会倒闭。

而这三个问题基本是操纵在主管手里。那么，既然是在主管手里，可是倒闭为什么就操纵在员工手里呢？这是不是不讲理？

2、员工对倒闭该负什么责任？

我的观点就是全责。

因为企业并不强势，很多制度的执行，是依靠员工自觉的。作为投资者也没有办法强制执行。

只有员工能碰到这三类管理问题：标准，指导和管理氛围。也就是一个工作，有没有标准化，没有标准，基本就不可执行，或者是乱执行。乱执行的后果，企业就是倒闭。为什么不去上报？因为你觉得老板像神探福尔摩斯呗。可惜，不是。

有了标准，那么有没有人指导？如果没有，执行效率肯定有问题，那么还是要倒闭。没有人指导，那么员工就要上报。为什么不去上报？因为你觉得老板像神探福尔摩斯呗。可惜，不是。

工作做了，可是管理氛围不对。什么是管理氛围？这是由8个因素组成的。

有没有人谈目标？

有没有人谈授权？

有没有人谈效率？

有没有人谈变化？

有没有人谈系统？

有没有人谈学习？

有没有人谈责任？

有没有人谈做人？

如果八个问题没有人谈，这个企业现在不倒闭，将来不久也会倒闭。而这八个要素，都是员工可以直接体验和感受的。如果你感受不到，你就要捅到老板那里去，为什么？这是企业，你进企业是要成长的，要自己负责的。不懂标准，不接受指导，没有氛围，你怎么成长呢？你的成长，难道要靠谁负责？企业只能被动等待你的成长需求。无法主动要求，因为可能涉及违法。

3、履行这个责任，当然也要看清楚三个情况。

第一个情况。注意上报的内容。不是关于标准，指导和氛围。那么你就要按照组织流程来进行工作了，不能跨级上报。因为，跨级上报，会造成企业的计划运作失灵，效率最低。

第二个情况，要注意上报的前提。如果你没有经过学习和体验就上报，这就说不过去了。也就是你没有资格报这些问题。

比如华为公司，一个名校毕业的大学生，一个月后，给任正非写了一份万言书，谈及战略问题。任正非回了一句话：如果此人有精神病，建议就医。如果没有精神病，建议辞退。

因为这个学生混淆了一个概念。错误的把自己的标准，指导和氛围，当成企业必须的标准，指导和氛围。

第三个情况，要注意上报的模板。尽量写的让人明白，写不明白总是让人很烦恼的。正如刚才说的，老板并不是福尔摩斯，也不是暴力机关。他就是个普通的人。

企业的命运一直就是在员工手里。而不是在老板和主管手里。所以不要以围观的心态看什么倒闭症状。你的企业，你不负责，也没人对你负责。企业不能逼着你干事。老板也不是神探，不可能事事都查的清楚。智慧如马云，也有用错人的时候，比如主打来往软件，被微信红包，差一点打死了，企业差点倒闭了。都是普通人，都会犯毛病。需要员工，特别是基层员工，不断做好日报告，将问题反应上来。刘强东，每天的工作就是看来自基层邮件的报告。道理就在这里。

以上观点，欢迎指正和讨论。

网友五：

当一个公司快要倒闭的时候往往会出现如下情况：

一、产品质量下滑，库存增多，货款回收率变低。销售人员出现大量的改行或离职。

二、拖欠员工薪水，或者是按百分之几十发放，剩下的拖几个月再发；等到了下个月发工资的时候公司又老调重弹，再重复前个月的做法，甚至是薪水再降一大截。这种做法“拖”死老职工，“熬”走新员工。

三、公司人事变动频繁，会议增多，各种“措施”纷纷出台，譬如说：“减员增效”、借故辞退许多年龄大的“临时工”，“末位淘汰”，等等

四、公司出现“离职潮”，公司许多生产线处于停滞状态，许多员工处于无事可做状态，要么去兄弟单位帮忙，要么留公司干些杂七杂八的事情。

等等，不胜枚举，当出现如上种种现象，甚至是员工家属到公司因薪水问题哭闹的时候，基本上可以判定这个公司看不到未来了……

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